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如何留住人才?

勞工辭職率正日益上升,預計2019年將達24%的警戒線。值得擔憂的是,留下的勞工主要是能力有限者,而能幹者卻堅決離去,給企業帶來嚴重損失。
企業要致力留住能幹勞工。
企業要致力留住能幹勞工。
“忠誠度”不以時間測量
按研究結果,可讓企業穩定運營及每10年換新勞工的理想辭職率為10%,因此“汰舊換新”比例高達24%真實是一個值得敲響警鐘的數字。

Anphabe(越南最大管理級職業網絡持有單位)執行經理清阮告知,月薪1000萬元以下者的辭職率是最高的,佔近29%。對於組長、管理、經理等的更高工作崗位,尤其是在各重要部門,月薪與辭職念頭成正比。從年齡方面看,年輕勞工的辭職率遠遠高於其他年齡段。值得一提的是,連在勞工對工作環境滿意的場合下,仍有逾17%勞工懷有在下一年辭職的念頭。年輕人對工作“忠誠度”的概念已改變,不再只以就職時間,還以在工作過程中所作出的行動與努力來測量。

但值得擔憂的是在10名勤奮勞工中,仍有1名堅決要走;但在10名散漫勞工中,卻有6人愿意留下來,造成企業許多意料之外的損失。為找到代替者,企業必須承擔該工作、崗位的15%至20%年薪的損失。按SHRM國際人力資源管理組織的研究結果,要讓新勞工如之前的勞工般熟練工作,先且不論有出色的貢獻,企業需先付出近6個月薪資。若辭職的是勤奮能幹者,企業的損失更大,具體是:失去能幹勞工的知識和各關係,須付出為新勞工培訓開支等。能幹勞工的辭職可能給企業造成相當於其1至2年的薪資損失。因此,能幹勞工辭職越多,企業承受的損失越大。
管理思維須靈活
越南Uniclever副主席鄭梅芳評價,勞工辭職率高達24%令企業非常困擾。特別是2025年後,75%勞工是1996年後出生的,導致挽留勞工的挑戰將會更大,因為這一代勞工的願望與當前勞工不同,對工作的要求是需持有自主權和打造個人形象。因此,管理思維務必靈活,具體是從按照工作崗位管理勞工轉到按照工作目的、意義來管理,以刺激其工作動力;透過形成各自主工作組從緊密監察轉到下放權力。為了限制勞工辭職的情況,清阮經理認為,除了只起到暫時作用的調升薪資和晉升的兩個方案之外,更重要的是需營造積極、自主的工作環境;同時啟發勞工的內在動力。

通常,勞工離職後選走的道路是創業。有32%大企業的勞工想要創業。只在今年上半年內,已有8萬家企業成立。面臨勞工想“當家作主”的趨勢,企業正按創造條件讓勞工在大企業創業的方向轉型。擁有約1200名勞工的越南Saint Gobain總經理陳德輝評價,越南人的心態是想做主、做老闆。他透露:“我的公司已有若干人員離職。他們表示辭職是為了創業。當我提及創業將會遇上很多風險。但他們指出想做自己喜歡的工作。勞工的心思令我受啟發,在企業內建設創業思維和作出投資讓勞工做他們喜愛的工作。這是大公司可能交給勞工的自主。”從此,Saint Gobain推出Nova計劃,其中約三成勞工可騰出兩成時間做自己喜愛的事,只要給企業創造價值就行◆

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