“忠誠度”不以時間測量
按研究結果，可讓企業穩定運營及每10年換新勞工的理想辭職率為10%，因此“汰舊換新”比例高達24%真實是一個值得敲響警鐘的數字。
Anphabe（越南最大管理級職業網絡持有單位）執行經理清阮告知，月薪1000萬元以下者的辭職率是最高的，佔近29%。對於組長、管理、經理等的更高工作崗位，尤其是在各重要部門，月薪與辭職念頭成正比。從年齡方面看，年輕勞工的辭職率遠遠高於其他年齡段。值得一提的是，連在勞工對工作環境滿意的場合下，仍有逾17%勞工懷有在下一年辭職的念頭。年輕人對工作“忠誠度”的概念已改變，不再只以就職時間，還以在工作過程中所作出的行動與努力來測量。
但值得擔憂的是在10名勤奮勞工中，仍有1名堅決要走；但在10名散漫勞工中，卻有6人愿意留下來，造成企業許多意料之外的損失。為找到代替者，企業必須承擔該工作、崗位的15%至20%年薪的損失。按SHRM國際人力資源管理組織的研究結果，要讓新勞工如之前的勞工般熟練工作，先且不論有出色的貢獻，企業需先付出近6個月薪資。若辭職的是勤奮能幹者，企業的損失更大，具體是：失去能幹勞工的知識和各關係，須付出為新勞工培訓開支等。能幹勞工的辭職可能給企業造成相當於其1至2年的薪資損失。因此，能幹勞工辭職越多，企業承受的損失越大。
管理思維須靈活
越南Uniclever副主席鄭梅芳評價，勞工辭職率高達24%令企業非常困擾。特別是2025年後，75%勞工是1996年後出生的，導致挽留勞工的挑戰將會更大，因為這一代勞工的願望與當前勞工不同，對工作的要求是需持有自主權和打造個人形象。因此，管理思維務必靈活，具體是從按照工作崗位管理勞工轉到按照工作目的、意義來管理，以刺激其工作動力；透過形成各自主工作組從緊密監察轉到下放權力。為了限制勞工辭職的情況，清阮經理認為，除了只起到暫時作用的調升薪資和晉升的兩個方案之外，更重要的是需營造積極、自主的工作環境；同時啟發勞工的內在動力。
通常，勞工離職後選走的道路是創業。有32%大企業的勞工想要創業。只在今年上半年內，已有8萬家企業成立。面臨勞工想“當家作主”的趨勢，企業正按創造條件讓勞工在大企業創業的方向轉型。擁有約1200名勞工的越南Saint Gobain總經理陳德輝評價，越南人的心態是想做主、做老闆。他透露：“我的公司已有若干人員離職。他們表示辭職是為了創業。當我提及創業將會遇上很多風險。但他們指出想做自己喜歡的工作。勞工的心思令我受啟發，在企業內建設創業思維和作出投資讓勞工做他們喜愛的工作。這是大公司可能交給勞工的自主。”從此，Saint Gobain推出Nova計劃，其中約三成勞工可騰出兩成時間做自己喜愛的事，只要給企業創造價值就行◆
