工資與公平
也許沒必要深入分析“工資是什麼”了，而更重要的是務必清楚瞭解“工資從何而來”，以進一步確定工資改革提案已提出的觀點的理論與實踐依據。
目前，世界和越南對工資的定義都不同。在法國，工資是給勞工支付的工錢。在台灣，工資是工人享有的酬勞。越南有基本工資、津貼、福利，而工資是商定的勞動力價格。總的來說，這些定義都重於解釋“工資是什麼？”。實際上，勞工不太關注這些“術語”，他們只需知道從工作獲得的總收入將為家庭及自己帶來如何的生活水平。因此，世界上所有勞工都希望盡可能地獲加薪。
然而，對於資方（國家和企業），首要問題是如何有錢來支付工資以及合理的工資額？這是一個複雜的問題，有很多重疊數據，而且解決也並不容易。在國有部門，加薪方案不僅只考慮到如提高人民生活水平、提高勞動生產率等積極的理論因素，更重要的是還要與經濟發展、教育、醫療、環保和國防安全等領域的投資預算做到平衡。因為若這些領域缺乏發展資源，通脹會上漲，生活價格隨之漲高，貨幣貶值，即工資增長低於價格上漲，這就是利不及弊。此情況曾在我國以及多個國家發生。因此，為了可以在國有部門加薪的先決條件是經濟增長必須與增加國家預算收入同行。私營部門亦是，勞工的工資首先取決於企業的業績。
理論上如此，但實踐中，越南的工資問題要複雜得多，因為還取決於許多其他主觀因素。具體是，在國有部門，工資低不僅因為經濟不強大，財政預算不多，而且還由於國家機構過於龐大。以超過9000萬人口，其中有700萬人領取非生產工資（佔人口的近0.8%），造成了巨大的工資負擔。此外，還有更大的原因是國家預算收入中非常高的流失率。換言之，財政預算有限，工資基金不多，而工資領取者卻不計其數，所以工資額不能太高。在私營部門也一樣，勞工的工資取決於３個基本因素：業積、商業文化和企業道德。要是３個因素中有一個較低，工資也不能高的。
在發展水平高的國家，尤其是航空、交通運輸、醫療、教育等行業，工資將遠高於發展中國家，但這些國家仍發生抗議，罷工要求加薪和改善工作條件的情況。原因是他們覺得企業的利潤（實質上是工人的勞動成果）與他們的工資之間存在很大差距（在美國，1%的富豪掌握90%全國資產）。
越南也是如此，多家醫院的醫生同時辭職不僅是因為工資低（每人月薪400萬至600萬元），而且還由於他們覺得這個工資額並不反映出其能力與工作成果。而國家機構中有不少人領取高薪但工作效率卻非常低。這就是公平因素，而此因素可能比工資額更重要。
從改革至落實方式
“工資必須是主要收入並且保障他們與家人的生活”。這個觀點很容易被理解為“只要工資是主要的收入來源，它自然而然能保障生活”。實際真的如此嗎？
工資的“主要收入”角色可以來自以下其中之一的情況。第一，工資的高額已足以確保不需再做任何其他工作也可以完全滿足家庭的需求。這種可能很少有人達到的。第二，除了正在從事低工資的工作之外，沒有時間和健康再做其他工作；這種情況較普遍，具體是在工業區的簡單勞動工人和打雜人員。第三，勞工本身工資低，但沒有能力做其他工作。
對於第二與第三種情況，工資的確是主要收入，但他們的生活水平低且不穩定。換言之，工資的“主要收入”角色不具決定意義。更重要的問題是這個工資帶來怎樣的生活水平？因此，即使為工業區的普通勞工加薪一倍也不足以讓他們的家庭能離開狹窄且不舒適的出租住房。那麼，如果只可以加薪百分比，儘管仍是主要收入，可以“保障”他們的生活到哪個程度？
工資的公平並非一律相同，而要理解為正確地反映出每個勞工的工作能力和成果。
越南還是一個“平均低”收入國家（每人年均2000美元以上），所以工資改革也只能稍微地改善勞工的生活水平而已。因此，給勞工家庭“保障生活”的目標並不具體。然而，工資改革的社經效率還取決於其他因素，例如經濟增長、行政改革、社會管理和反腐敗結果。因此，能否真正改革工資，還需要從相關社經活動的整體調度中作出很大的努力◆
