具有深厚专业知识的人员缺乏
记者（▲）：您如何评价目前博物馆的人力资源问题？
黄玉云馆长（●）：简而言之，该问题不符合当前博物馆的发展要求。培训、招聘及录用工作还存在许多不足之处。博物馆的专业知识深厚环节人员缺乏，特别是文物保护环节。与此同时，部分环节的人员过剩，但无法调动填补。
近年来，若干博物馆的高层干部退休后，就很难找到接替人，有时需要数年时间。根据目前的要求，高层管理人员须具备专业知识和领导能力。如果达不到其中一个要求，就会遇到困难。
我们6X一代之后的几代人能力很不错，懂得历史、博物馆学、文化学等专业知识，也会电脑机操作技能，方便应用资讯技术。但一定要改善的弱项，就是外语能力。说到专业培训工作，外语几乎得不到重视。此举对有机会出国留学深造的干部造成大障碍。晚辈未有充实自己的动力。下一代的有利条件及选择虽多，但其坚忍和克服困难的精神却不如上一代。
（▲）为何博物馆的人力资源素质仍很低，您曾认为落后各个发达国家起码30至40年？
（●）我们的培训环节不好。首先，大学的历史学、博物馆学和文化学等基本培训工作尚未赶上世界水平。我们的课程已经过时了，导致博物馆录用毕业生后，要重新培训以符合每个单位的特点。培训工作不仅是计划，而须着重培训方式，旨在为人员训练思维、技能，将更具活力、创造力和远见。我们的学习方及做事方式还太依赖书本知识。
例如：公共政策的概念，为了把人带进博物馆，我们还在理论学习并对应用方面非常保守。博物馆里的陈列是不同因素的结合，包括知识、技术、美术等，但我们未能采取现代及生动的措施。思维技能、欢迎公众仍受限制。博物馆讲述过去的故事，但必须走在前列。
连干部也会选择安全的措施，一切来自资金有限和领导的想法。正是这种安全导致产品有欠吸引力，干部的创造性思维也随着时间消逝。
（▲）为了改善这一方面，有必要创造条件以进入博物馆领域真正繁荣的环境和国家，是吗？
（●）我曾在几个国家受训。俄罗斯的历史培训课程既有广度又有深度，具有多方面的开拓意义。他们专注于良好的思维，从理论到实践，然后形成新的理论。后来，我有机会获得奖学金，赴法国、澳大利亚和美国深造，我发现这些国家看重应用性。他们的创造性思维很好，对社群的责任感也很强。新的不打破旧的，而是继承发展。这些课程帮助我敢于体验新事物。
遗憾的是，本市博物馆领域于过去30年的人才培养一直没有基本、经常性的策略。我们参加了短期培训班，但如果我们想要深厚的博物馆学背景，那肯定是不够的。人力资源发展战略要有5至10年的计划，而30年差距太大。
很少有人提到这个问题，也许是因为担忧。或者有人提到，但任期领导有时会遇到困难。因为前任领导尚未完成计划，新人已接班。
人力资源战略
（▲）在您看来，要解决本市博物馆领域的人力资源问题，我们要从何入手？
（●）根据上述标准，要更新培训工作。博物馆聘用年轻人员时，不但要进行专业培训，而且还给他们创造学习外语的条件。须鼓励和创造条件让年轻人有创造力，不可千篇一律及太安全。以前，我常被主管责骂，因为常想出新主意并要申请经费。即便如此，我还是坚持去做。
我认为上述人力资源战略要在城市层面制定。第一步，我认为这个计划应该是5年的愿景，被送去培训的干部人数是2至3人。连续多年，我们会有很多人才。在战争遗迹博物馆退休之前，我已向市领导、职能部门提到这个问题。认清问题时，就要面临干部的外语问题。要通晓外语，而不能只学习基本班。
接下来是经费。我们常优先并申请奖学金，之后考虑斥资问题。与此同时，投资偏向经济、自然科学等领域。这个问题不可能一蹴而就，但必须要做，绝不能停留不动。
（▲）目前看来，博物馆领域要招募优秀、高素质的人力资源还是很困难的。其中，待遇政策仍是障碍？
（●）博物馆领域的平均收入很低。本市是唯一为这份工作提供文凭补贴的地方，但这笔钱只具象征性和鼓励意义，未能辅助博物馆工作人员的生活。如果博物馆有良好的收入来源，这笔补贴就很不错。然而，也有些博物馆的收入很低，所以这笔补贴也很少。
博物馆干部、人员为衣食住行而苦恼时，就会降低了创造力。要为人员创造增加收入的条件，例如，为有能力任教的人员创造授课条件，为民办博物馆合作担任顾问职位。
博物馆干部、人员之间相互学习及帮助是非常重要的。有些博物馆的工资不高，但仍有人愿意留下来工作。由此看来，工作环境须给他们带来像家人一样的感觉。
记者：谢谢您!◆
市文体厅厅长陈世顺表示，在本市各家博物馆将实施的发展任务中，须加强和革新管理队伍。这一队伍要促进培训及学习，并组织参观之行来充实他们的知识。
除了各家博物馆的努力之外，国家管理机关的机制与政策也须修订以符合实况，有助促进发展。
