做法與法規不符
不久前，第十二郡S.J.V公司近30名工人被經理解僱但僅在3天前通知，所以他們向郡勞動聯團求助。其中一名工人阮氏鮮告知，她自2016年11 月在質量監控部門工作，但沒有簽署勞動合同。被解僱時，他們都強烈反對，但公司經理卻表示尚未與工人簽署勞動合同，所以依規定只需在3天前通知。
在接到反映後，第十二郡勞動聯團代表與S.J.V公司經理聯繫以掌握情況，同時要求公司遵守有關單方終止勞動合同的法律規定。然而，無視郡勞動聯團幹部援引的法律條款，這名經理仍一味認為公司沒做錯。
第十二郡勞動聯團主席阮氏娥表示，起初，他們只希望向公司分析錯對以讓勞資雙方自行和解，既可以保障勞動者的權利，又有助企業避免不必要的損失。但企業過於保守，所以他們唯有依程序辦事以維護勞動者的權益。除了同郡勞動與榮軍社會科配合解決勞資糾紛之外，他們還建議郡跨部門監察團檢查該公司的勞動法律執行一事。經過一連串解決步驟，S.J.V公司才認錯，同意給勞動者作出賠償。公司也承諾將與在職但尚未簽署勞動合同的工人簽合同。
對法律的理解不足，繼而按主觀想法實行引致勞動糾紛也在福門縣S.C公司發生。儘管已經過試工階段，獲簽署勞動合同以及工作了一段時間，但集體工人卻突然收到重新試工兩個月的要求。若過了試用期不達到要求將被解僱。因此，工人便向職能機關投訴。
S.C公司經理范明解釋，由於最近期間，勞動生產率嚴重下降，所以公司要求工人重新試工，目的只是“嚇唬”以讓工人整頓工作態度。實際上，在試用期間，公司仍按之前簽署的勞動合同來發工資，而且也沒有因為第二次試工不達要求而與任何工人終止合同。
提供優厚制度仍被控訴？
最近，理查德先生(英籍)與第一郡A外語中心由於在支付遣散費方面不能達成共識，故將案件進入司法程序。
理查德先生表示，他在A外語中心工作了7年多，簽署了6份勞動合同，所有合同都註明“薪資中已包括依越南法律規定的勞動者遣散費以及其他津貼”。然而，在最後一份勞動合同期滿並要辭職時，理查德先生仍要求中心支付上述工作時間的遣散費。理查德先生告知，遣散費不需繳納個人所得稅，但實際上，其合同中的全部薪資都被計稅。
理查德先生要求中心清楚指出哪部分是工資（要繳納個人所得稅），哪部分是遣散費（不需繳納個人所得稅）時，中心卻不能證明。再者，當前沒有任何法律規定 資方可以將勞動者的遣散費與工資合計。
A外語中心代表認為，中心將勞動者的遣散費與工資合計是依《勞動法》第4條第1款的規定落實的：“保障勞動者的正當權益；鼓勵保障勞動者獲得比勞動法律規定更有利的條件的協議。”具體是，本著中心的做法，勞動者將獲得比法律規定更有利的好處是可以在辭職前獲得遣散費，而且不需依規定工作滿12個月。
再者，根據已向勞動管理機關登記的薪資表，中心每年僅給勞動者上調5%工資。然而，實際上，理查德先生每年的工資獲上調11% - 54%。以這個增幅，在扣除遣散費與從繳納個人所得稅衍生的費用後，理查德先生仍獲得多項利益◆
不得將遣散費與工資合計
市律師團阮文福律師指出，現行法律沒有規定資方可以將勞動者的遣散費與工資合計。另一方面，對於不屬於參加強制社保、強制醫保、失業保險對象的勞動者，除了按工作支付工資之外，資方有責任在發放工資的同時依規定再支付一筆相當於社保、醫保、失業保險與年休假的款項。由此可見，A外語中心不將遣散費與工資分開而合計是不符合法律規定。
